With Love

Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Jaminan Sosial Tenaga Kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dan penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia.

UUD 1945 Pasal 28 H (amandemen kedua) menyatakan bahwa: “Setiap orang berhak atas jaminan sosial yang memungkinkan pengembangan dirinya secara utuh sebagaimana manusia yang bermartabat”, dan Pasal 34 – ayat 2 (amandemen keempat), bahwa: “Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan”. Di samping itu, Ketetapan MPR No. X/MPR/2001 tentang Laporan Pelaksanaan Putusan MPR RI oleh Lembaga Tinggi Negara pada Sidang Tahunan MPR RI Tahun 2001 juga menugaskan kepada Presiden untuk membentuk sistem jaminan sosial nasional dalam rangka memberi perlindungan sosial yang lebih menyeluruh dan terpadu.

Tim Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) telah dibentuk berdasarkan Keputusan Presiden No. 20 Tahun 2002 yang bertujuan untuk menyusun suatu Undang-undang SJSN. Tim SJSN telah menyusun suatu naskah akademik dan telah diserahkan kepada DPR dalam rangka pengajuan RUU SJSN. Cakupan naskah akademis tersebut meliputi jaminan sosial dengan pendekatan skema asuransi yang mewajibkan pekerja formal untuk mengikuti jaminan sosial pada aspek jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, pemutusan hubungan kerja, jaminan hari tua, pensiun dan kematian. Sedangkan bagi tenaga kerja informal dan masyarakat miskin belum tercantum.

ILO (2002) menyebutkan bahwa jaminan sosial merupakan bentuk perlindungan yang disediakan dalam suatu masyarakat untuk masyarakat itu sendiri melalui berbagai upaya dalam menghadapi kesulitan keuangan yang dapat terjadi karena kesakitan, kelahiran, pengangguran, kecacatan, lanjut usia, ataupun kematian. Lebih jauh dijelaskan bahwa jaminan sosial terdiri dari asuransi sosial, bantuan sosial, tunjangan keluarga, provident funds, dan skema yang diselenggarakan oleh employer seperti kompensasi dan program komplimenter lainnya.

Michael von Hauff dalam “The Relevance of Social Security for Economic Development” mengutip kesepakatan dari the World Summit for Social Development di Kopenhagen tahun 1995, bahwa sistem jaminan sosial merupakan komponen esensial dari perluasan pembangunan sosial dan dalam upaya menanggulangi kemiskinan. Lebih rinci, deklarasi summit tersebut antara lain mencanangkan “to develop and implement policies which ensure that all persons enjoy adequate economic and social protection in the event of unemployment, sickness, during motherhood and child-rearing, in the event of widowhood, disability and in old age.”

Selain untuk penanggulangan kemiskinan, jaminan sosial juga berfungsi sebagai perlindungan bagi individual dalam menghadapi kondisi kehidupan yang semakin memburuk yang tidak dapat ditanggulangi oleh mereka sendiri (von Hauff dan de Haan; 1997).

Barrietos dan Shepherd (2003) menjelaskan bahwa jaminan sosial lebih sempit dibandingkan perlindungan sosial. Jaminan sosial umumnya dihubungkan dengan hal-hal yang menyangkut kompensasi dan program kesejahteraan yang lebih bersifat ‘statutory schemes’.

Adapun bentuk jaminan sosial yang sudah diselenggarakan adalah asuransi sosial yang mencakup asuransi kesehatan (Askes dan Asabri), asuransi kesejahteraan sosial (Askesos), tabungan pensiun (Taspen), jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek); kebijakan ketenagakerjaan seperti cuti hamil, cuti haid, tunjangan sakit/kecelakaan yang dibayarkan oleh perusahaan, dll.

Perselisihan Perburuhan dan Penyelesaiannya

· Pengertian
Perselisihan Perburuhan diIndonesia telah diistilahkan dalam UU No. 13 tahun 2003 dan UU N0. 2 Thn 2004 dengan sebutan Perselisihan Hubungan Industrial. Perselisihan Hubungan Industrial ialah pertentangan antara Pengusaha/Gabungan Pengusaha dengan Serikat Pekerja/Gabungan Serikat Pekerja berhubung tidak adanya persesuaian pendapat mengenai keadaan ketenagakerjaan, hubungan kerja, dan syarat-syarat kerja.

· Jenis-jenis Perselisihan Industrial.

a. Jika dilihat dari materi yang diperselisihkan.

1. Perselisihan Hak.

yaitu perselisihan yang timbul karena perbedaan pendapat tentang pelaksanaan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja maupun kebiasaan ditempat kerja.

2. Perselisihan Kepentingan.

yaitu perselisihan yang timbul karena tidak adanya kata sepakat mengenai keinginan untuk mengadakan :
- perubahan perjanjian dan kebiasaan yang berlangsung.

- peraturan atau perjanjian yang belum diatur.

b. Jika dilihat dari SIAPA yang berselisih.

1. Perselisihan Perorangan.yaitu perselisihan yang timbul antara Pekerja dengan Pengusaha.
2. Perselisihan Kolektif.yaitu perselisihan yang timbul antara Serikat Pekerja dengan Pengusaha.
3. Perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh.yaitu perselisihan yang timbul antar Serikat Pekerja/serikat Buruh dalam satu perusahaan karena tidak adanya persesuaian faham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban serikat pekerja.

A. Penyelesaian Melalui Bipartit.

yaitu perundingan antara pekerja/serikat pekerja(SP/SB) dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial secara musyawarah untuk mencapai mufakat dan harus diselesaikan paling lama 30 harikerja sejak dimulainya perundingan jika dalam kurun waktu itu belum mencapai kesepakatan/kemufakatan maka BIPARTIT dianggap gagal. Apabila perundingan mendapat kesepakatan maka dibuat PERJAJIAN BERSAMA yang dutandatangani keduabelah pihak, kemudian untuk kepastian hukumnya wajib didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri dimana wilayah Domisili perjanjian bersama disepakati (wilayah perselisihan).

B. Penyelesaian Melalui MEDIASI.

Apabila perundingan Bipartit tidak mendapat kesepakatan maka salah satu pihak dapat mengajukan ke mediator untuk dibantu denan menunjukkan bukti-bukti perundingan BIPARTIT GAGAL.

Ruang lingkup Mediasi Hubungan Industrial ada 4(empat) yaitu:

- perselisihan hak,

- perselisihan kepentingan

- perselisihan PHK dan

- perselisihan antar SP/SB (dalam satu perusahaan).

Mediator adalah Pegawai instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan kabupaten/kota yang memenuhi persyaratan UU dan syarat lain yang ditetapkan Menteri.

C. Penyelesaian Melalui KONSILIASI.

Ruang lingkup Konsiliasi Hubungan Industrialada 3(tiga)yaitu :

- perselisihan kepentingan,

- perselisihan PHK dan

- perselisihan antar SP/SB (dalam satu perusahaan).

Konsiliasi adalah Musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang telah terdaftar pada instansiyang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota.
Nama-nama Konsiliator yang memenuhi syarat UU dan telah mendapat Legitimasi dari Menteri disepakati dan ditunjuk oleh para pihak yang dipasang /diumumkan oleh intansi tersebut.

D. Penyelesaian Melalui ARBITRASE.

Ruang lingkup ARBITRASE Hubungan Industrial ADA 2 (dua) yaitu :

- perselisihan kepentingan,

- perselisihan antar SP/SB (dalam satu perusahaan).

Arbiter tunggal atau dalam majelis Arbiter putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.

Perburuhan Internasional

Tanggungjawab untuk menyusun standar perburuhan internasional diberikan oleh komunitas internasional kepada Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) yang dibentuk untuk tujuan ini. Struktur tripartit ILO, yang melibatkan pihak majikan, perwakilan buruh dan juga pemerintah, juga dengan keahilan teknis organisasi ini terhadap setiap persoalan yang berhubungan dengan dunia pekerjaan, membuat ILO menjadi sumber standar perburuhan internasional yang memiliki legitimasi dan otoritas.

Standar-standar ILO ditetapkan dalam Konvensi-Konvensi, yang memiliki kekuatan hukum internasional yang mengikat setiap negara yang telah meratifikasinya, dan dalam Rekomendasi-Rekomendasi yang memberikan petunjunk tambahan terhadap pemerintah-pemerintah. Negara-negara anggota ILO harus memberikan laporan berkala kepada ILO tentang penerapan Konvensi-Konvensi yang telah diratifikasikan. Temuan-temuan badan pengawas ILO berbentuk ilmu hukum ILO

Dengan diadopsinya pada bulan juni tahun 1998 Deklarasi ILO tentang Hak-Hak dan Prinsip-Prinsip Dasar di Tempat Kerja, seluruh 174 negara-negara anggota ILO memiliki kewajiban, tanpa memandang apakah mereka telah meratifikasikannya atau belum, untuk menghargai, memajukan dan menjalankan prinsip-prinsip yang terkandung dalam Konvensi-Konvensi ILO yang Inti. Konvensi-Konvensi Inti tersebut dan Rekomendasi pendampingan adalah:

* Konvensi ILO 29 dan 105 dan Rekomendasi 35 (Pekerja Paksa dan Perbudakan)

* Konvensi ILO 100 dan 111 dan Rekomendasi 90 dan 111 (Persamaan Upah bagi Buruh Laki-Laki dan Perempuan untuk Pekerjaan yang Sama; Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jenis Pekerjaan)

* Konvensi ILO 138 dan Rekomendasi 146 (Batas Usia Minimum). Meskipun bukan termasuk Konvensi-Konvensi Inti ILO, standar-standar ILO lainnya yang khususnya berkaitan dengan kegiatan ETI adalah:

* Konvensi ILO 159 dan Rekomendasi 168 (Latihan Rehabilitasi dan Pekerjaan bagi Orang Orang Cacat)

http://xa.yimg.com/kq/groups/17000899/1045486317/name/No3_1992_jamsostek.pdf

http://www.bappenas.go.id/get-file-server/node/343/

http://www.ethicaltrade.org/sites/default/files/resources/ETI%20Base%20code%20-%20Bahasa%20Indonesia.pdf

Hubungan Kerja

Hubungan kerja adalah hubungan (hukum) antara pengusaha dengan dengan pekerja/buruh (karyawan) berdasarkan Perjanjian Kerja. Dengan demikian, hubungan kerja tersebut adalah merupakan sesuatu yang abstrak, sedangkan perjanjian kerja adalah sesuatu yang konkrit, nyata. Dengan adanya perjanjian kerja, maka akan lahir perikatan. Dengan perkataan lain, perikatan yang lahir karena adanya perjanjian kerja inilah yang merupakan hubungan kerja. Menurut UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, unsur-unsurhubungan kerja terdiri dari adanya pekerjaan, adanya perintah dan adanya upah (Pasal 1 angka 15 UUK). Sedangkan hubungan bisnis adalah hubungan yang didasarkan pada hubungan kemitraan atau hubungan keperdataan (bugerlijke maatschap, partnership agreement.).

Perjanjian Kerja

Perjanjian kerja adalah perjanjian yang dibuat antara pekerja/buruh (P/B, karyawan) dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memenuhi syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak (Pasal 1 angka 14 UUK). Perjanjian kerja dapat dibuat secara lisan (Pasal 51 ayat (1) UUK).

Syarat sahnya perjanjian kerja, mengacu pada sayarat sahnya perjanjian (perdata) pada umumnya, yakni :

a. adanya kesepakatan antara para pihak (tidak ada dwang-paksaan, dwaling-penyesatan/kekhilafan atau bedrog-penipuan):

b. pihak-pihak yang bersangkutan mempunyai kemampuan atau kecakapan untuk (bertindak) melakukan perbuatan hukum(cakap usia dan tidak dibawah perwalian/pengampuan);

c. ada (obyek) pekerjaan yang diperjanjikan; dan

d. (causa) pekerjaan yang diperjanjikan tersebut tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku (pasal 52 ayat (1) UUK).

Apabila perjanjian kerja yang dibuat oleh pihak-pihak tidak memenuhi 2 syarat awal sahnya (perjanjian kerja) sebagaimana tersebut yakni tidak ada kesepakatan dan ada pihak yang tidak cakap untuk bertindak, maka perjanjian kerja dapat dibatalkan. Sebaliknya apabila perjanjian kerja dibuat tidak memenuhi 2 syarat terakhir sahnya (perjanjian kerja) yakni obyek (pekerjaannya) tidak jelas dan causanya tidak memenuhi ketentuan, maka perjanjiannya batal demi hukum (null and void).

Sebagai perbandingan, dalam Kitab Undang-undang Hukum Perdata (KUH Perdata, Burgerlijke Wetbook), pengertian perjanjian kerja (arbeidsovereenkomst) terdapat dalam Pasal 1601 a yaitu suatu perjanjian dimana pihak yang satu-buruh, mengikatkan diri untuk bekerja pada pihak yang lain-majikan, selama waktu tertentu dengan menerima upah. Pengertian tersebut terkesan hanya sepihak saja, yaitu hanya buruh yang mengikatkan diri untuk bekerja pada majikan (pengusaha). Oleh karenanya, Para Pakar ketenagakerjaan berpendapat bahwa perjanjian kerja seharusnya adalah suatu perjanjian dimana pihak yang satu (buruh) mengikatkan diri untuk bekerja pada pihak lain (majikan) selama suatu waktu tertentu dengan menerima upah dan pihak lain (majikan) selama suatu waktu tertentu dengan menerima upah dan pihak lain (majikan) mengikatkan diri untuk mempekerjakan pihak yang satu (buruh) dengan membayar upah.

Sementara pendapat lain memberikan pengertian, perjanjian kerja adalah suatu perjanjian antara seorang majikan yang ditandai dengan ciri-ciri adanya upah atau gaji tertentu, adanya suatu hubungan atas bawah (dietsverhouding) yakni suatu hubungan atas dasar pihak yang satu, majikan berhak memberikan perintah yang harus ditaati oleh pihak lainnya.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dalam perjanjian kerja,setidak-tidaknya mengandung 4 unsur, yakni ada unsur pekerjaan, ada upah, dan ada (dibawah) perintah serta ada waktu tertentu.

Jenis Hubungan Kerja

Sesuai dengan kondisi dan sasaran yang akan dicapai dalam kurun waktu yang berbeda, jenis jenis pekerjaan dapat dibedakan dalam 2 bentuk, yakni : pertama, pekerjaan yang dilakukan secara berulang atau pekerjaan yang dilakukan secara terus menerus dalam jangka waktu yang tidak tertentu, dan kedua, pekerjaan yang menurut sifat dan jenis serta tuntutan kegiatannya perlu dilakukan dalam jangka waktu tertentu yang relative pendek. Pekerjaan seperti (jenis yang terakhir itu dapat dikelola sendiri atau diborongkan kepada orang lain, kelompok atau unit usaha lain. Berdasarkan hal tersebut di atas, terdapat 2 macam hubungan kerja yakni :

1. Hubungan Kerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)*, PKWT ini dapat didasarkan atas, jangka waktu tertentu atau selesainya suatu (paket) pekerjaan tertentu.

Tujuan membangun hubungan antarsesama kolega kerja adalah terciptanya keharmonisan kerja. Basisnya adalah saling pengertian dan saling mengambil manfaat. Kalau itu terwujud maka berarti dinamika kelompok tercapai. Bersama dalam suka dan duka; demikian yang bisa dianalogikan pada suatu keluarga harmonis. Di situ terjadi saling memberi dan menerima secara seimbang. Atau ada proses timbal balik secara alami. Pertanyaannya, apa ukurannya? Tidak mudah dihitung karena hampir semua aspek hubungan bersifat intangible atau hanya bisa dirasakan. Dalam prakteknya itu sangat bergantung pada bobot setiap aspek hubungan dan derajad kebutuhannya.

Jadi idealnya adalah ketika anda suatu waktu membutuhkan bantuan mitra kerja anda maka jangan lupa di kesempatan lain anda pun harus siap selalu membantu orang lain. Kalau ini terjadi pada setiap anggota kelompok unit kerja maka cenderung setiap masalah yang ada bisa diatasi dengan lancar. Siapapun dia, akan sangat memungkinan menjadi katalis terciptanya suatu hubungan harmonis. Terjadilah apa yang disebut sebagai proses interdependensi yang tulus dan alami. Manfaat kerjasama timbal balik ini akan mampu meningkatkan kinerja individu, kelompok, dan kinerja perusahaan. Disinilah peran manajer menjadi sangat penting dalam membangun dan memelihara keharmonisan hubungan kerja sesama mitra.

Kesehatan kerja adalah hal yang sangat penting didalam dunia kerja khusus nya dunia industri yang bergerak dibidang produksi, kesehatan kerja hendaknya dapat dipahami betapa penting nya kesehatan kerja tersebut di dalam bekerja kesehariannya. Hal ini memiliki kepentingan yang besar, baik untuk kepentingan diri sendiri maupun dikarenakan aturan perusahaan yang meminta untuk menjaga hal-hal tersebut dalam rangka meningkatkan kinerja dan mencegah potensi kerugian bagi perusahaan.

Namun, seberapa penting kah perusahaan wajib menjalankan prinsip kesehatan kerja dilingkungan perusahaannya? Patut diketahui pula bahwa ide tentang kesehatan telah ada sejak dua puluh tahun yang lalu, namun hingga saat ini, masih ada pekerja dan perusahaan yang belum memahami korelasi antara kesehatan dengan peningkatan kinerja perusahaan, bahkan tidak mengetahui eksistensi aturan tersebut. Sehingga para pengusaha tidak mementingkan kesehatan para pekerja an menjadikan hal tersebut menjadi hal yang mahal dan dapat mengganggu proses para pekerja.

Untuk menjalani semua itu maka pemerintah telah menerbitkan undang-undang no 1 tahun 1970 tentang keselamatan kerja, yaitu :

1. mencegah dan mengurangi kecelakaan.
2. mencegah, mengurangi, dan memadamkan kebakaran.
3. mencegah dan mengurangi bahaya peledakan.
4. memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian- kejadian lain yang berbahaya.
5. memberikan pertolongan pada kecelakaan.
6. memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja.
7. mencegah dan mengendalikan timbul atau menyebarluaskan suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar atau radiasi, suara dan getaran.
8. mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja, baik fisik maupun psikis, peracunan, infeksi dan penularan.
9. memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai.
10. menyelenggarakan suhu dan kelembaban udara yang baik.
11. menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup.
12. memelihara kebersihan, kesehatan, dan ketertiban.
13. memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan, cara dan proses kerjanya.
14. mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman atau barang.
15. mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan.
16. mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar muat, perlakuan dan penyimpanan barang.
17. mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya.
18. menyesuaikan dan menyempurnakan pengamanan pada pekerjaan yang berbahaya kecelakaannya menjadi bertambah tinggi.

Keselamatan Kerja

Keselamatan kerja adalah keselamatan yang bertalian dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan & proses pengolahannya, landasan tempat kerja & lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan.
Keselamatan kerja menyangkut segenap proses produksi distribusi baik barang maupun jasa.
Kecelakaan kerja adalah kejadian yang tak terduga & tidak diharapkan yang terjadi pada waktu bekerja pada perusahaan. Tak terduga, oleh karena dibelakang peristiwa itu tidak terdapat unsur kesengajaan, lebih-lebih dalam bentuk perencanaan.

Tujuan Keselamatan Kerja
Tujuan keselamatan kerja adalah sebagai berikut:
1. Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup & meningkatan produksi & produktivitas nasional.
2. Menjamin keselamatan setiap orang lain yang berada di tempat kerja.
3. Sumber produksi dipelihara & dipergunakan secara aman & efisien

Kerugian-Kerugian yang disebabkan Kecelakaan Akibat Kerja
Kecelakaan menyebabkan lima jenis kerugian, antara lain:
1. Kerusakan: Kerusakan karena kecelakaan kerja antara lain bagian mesin, pesawat alat kerja, bahan, proses, tempat, & lingkungan kerja.
2. Kekacauan Organisasi: Dari kerusakan kecelakaan itu, terjadilah kekacauan dai dalam organisasi dalam proses produksi.
3. Keluhan & Kesedihan: Orang yang tertimpa kecelakaan itu akan mengeluh & menderita, sedangkan kelurga & kawan-kawan sekerja akan bersedih.
4. Kelainan & Cacat: Selain akan mengakibatkan kesedihan hati, kecelakaan juga akan mengakibatkan luka-luka, kelainan tubuh bahkan cacat.
5. Kematian: Kecelakaan juga akan sangat mungkin merenggut nyawa orang & berakibat kematian.
Kerugian-kerugian tersebut dapat diukur dengan besarnya biaya yang dikeluarkan bagi terjadinya kecelakaan. Biaya tersebut dibagi menjadi biaya langsung & biaya tersembunyi.
Biaya langsung adalah biaya pemberian pertolongan pertama kecelakaan, pengobatan, perawatan, biaya rumah sakit, biaya angkutan, upah selama tak mampu bekerja, kompensasi cacat & biaya perbaikan alat-alat mesin serta biaya atas kerusakan bahan-bahan.
Sedangkan biaya tersembunyi meliputi segala sesuatu yang tidak terlihat pada waktu atau beberapa waktu setelah kecelakaan terjadi.

Sebab-Sebab Kecelakaan Kerja
Kecelakaan disebabkan oleh dua golongan penyebab antara lain:
1. Tindak perbuatan manusia yang tidak memenuhi keselamatan (unsafe human acts)
2. Keadaan-keadaan lingkungan yang tidak aman (unsafe conditions)

Pencegahan Kecelakaan Akibat Kerja
Kecelakaan-kecelakaan akibat kerja dapat dicegah dengan:
1. Peraturan perundangan, yaitu ketentuan-ketentuan yang diwajibkan mengenai kondisi-kondisi kerja pada umumnya, perencanaan, kontruksi, perwatan & pemeliharaan, pengwasan, pengujian, & cara kerja peralatan industri, tugas-tugas pengusaha & buruh, latihan, supervisi medis, PPPK, & pemeriksaan kesehatan.
2. Standarisasi, yaitu penetapan standar-standar resmi, setengah mati atau tak resmi mengenai misalnya kontruksi yang memnuhi syarat-syarat keselamatan jenis-jenis peralatan industri tertentu, praktek-praktek keselamatan & hygiene umum, atau alat-alat perlindungan diri.
3. Pengawasan, yaitu pengawasan tentang dipatuhinya ketentuan-ketentuan perundang-undangan yang diwajibkan.
4. Penelitian bersifat teknik, yang meliputi sifat & ciri-ciri bahan-bahan yang berbahaya, penyelidikan tentang pagar pengaman, pengujian alat-alat perlindungan diri, penelitian tentang pencegahan peledakan gas & debu, atau penelaahan tentang bahan-bahan & desain paling tepat untuk tambang-tambang pengangkat & peralatan pengangkat lainnya.
5. Riset medis, yang meliputi terutama penelitian tentang efek-efek fisiologis & patologis faktor-faktor lingkungan & teknologis, & keadaan-keadaan fisik yang mengakibatkan kecelakaan.
6. Penelitian psikologis, yaitu penyelidikan tentang pola-pola kejiwaan yang menyebabkan terjadinya kecelakaan.

Dasar Hukum
* UU no.13/2003
Pasal 86
(1) Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas:
a. Keselamatan & kesehatan kerja
b. Moral & kesusilaan
c. Perlakuan yang sesuai dengan harkat & martabat manusia
d. untuk melindungi keselamatan kerja/buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya K3.
(2) Perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) & ayat (2) dilaksanakn sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

* UU no.14/1969
Pasal 9
Tiap tenaga kerja berhak mendapatkan perlindungan atas:
1. Keselamatan
2. Kesehatan
3. kesusilaan
4. pemeliharaan moril kerja serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia & moral agama
Pasal 10
Pemerintah membina norma perlindungan tenaga kerja yang meliputi :
1. Norma keselamatan kerja
2. Norma kesehatan kerja
3. Norma kerja
4. Pemberian ganti kerugian, perawatan & rehabilitasi dalam hal kecelakaan kerja

* UU no.1/1970
1. Agar pekerja & setiap orang lainnya yang berada ditempat kerja selalu berada dalam keadaan sehat & selamat.
2. Agar sumber-sumber produksi dapat dipakai & digunakan secara aman & efisien.
3. Agar proses produksi berjalan secara lancar tanpa hambatan.

Chipset merupakan IC ukuran kecil yang pada komputer merupakan layaknya "polisi lalu lintas" pada papan induk (motherboard), mengarahkan aliran data dan menentukan peranti apa yang didukung oleh Personal Komputer (PC).
Kumpulan micro chip yang berada di dalam bus PCI (Peripheral Compenent Interconnect) dan ISA (Industry Standard Architechture) berkomunikasi tanpa melibatkan CPU. Perangkat ini dapat berdiri sendiri tanpa membebani prosesor di dalam CPU, sehingga prosessor dapat melaksanakan tugas-tugas lain. Chipset PC dapat menjadi penghubung elektronik semua subsistem.
Chip-chip pada mainboard yang berperan sebagai jembatan aliran data antara subsistem sebuah PC. Chipset terbagi atas dua chip utama yang disebut northbridge dan southbridge. Chip northbridge bertugas untuk mengontrol aliran data dari processor, port AGP, dan memori utama sistem. Sementara itu, chip southbridge mengontrol aliran data dari bus PCI atau ISA, interface hard disk, dan piranti eksternal lainnya. mengatur dan mengontrol I/O port dan slot IDE. Chipset juga menentukan kecepatan dari front-side bus, bus memory dan bus grafis, serta kapasitas dan tipe memori yang di dukung motherboard. Selain itu pula, chipset mengarahkan aliran data melalui bus PCI, drive IDE dan port I/O serta menentukan standar IDE juga tipe port yang didukung oleh sistem.
Dalam rangka untuk dapat berhubungan dengan memori, address bus harus melewati terlebih dahulu berbagai proses yang terdapat pada sekelompok kecil chip yang dikenal dengan chipset. Chip-chip ini (jumlahnya tergantung dari tipe dan merek dari komputer yang digunakan) melakukan kegiatan yang disebut dengan glue logic, yang bisa dikatakan bahwa chip-chip ini satu dengan lainnya, secara fisik maupun fungsi, melakukan tugas bermacam-macam hal yang merupakan inti dari proses yang dijalankan oleh komputer, termasuk di dalamnya melakukan proses pengontrolan proses tersebut. Perangkat ini memiliki kecerdasan dalam pengelolaan proses tersebut, baik terhadap CPU, memori, pengolahan grafik, dan sistem I/O. Perangkat ini dapat digambarkan sebagai pengelola logikanya komputer.
Pada saat komputer dinyalankan, ketika instruksi tidak ditemukan pada memori utama, maka chipset ini mengalihkannya ke bus lainnya, yang disebut dengan I/O bus (input/output bus), untuk menghubungkan chipset ini dengan tempat dimana terdapatnya informasi tersebut.

Asal mula istilah northbridge dan southbridge
Pemunculan istilah northbridge dan southbridge berawal dari kebiasaan dalam menggambar suatu bagan atau peta tentang arsitektur suatu komponen. CPU biasanya diletakkan pada bagian atas (puncak) bagan. Pada suatu peta, bagian atas selalu identik dengan arah utara. CPU kemudian dihubungkan dengan chipset melalui fast bridge atau jalur penghubung cepat yang menyambung langsung di bagian atas unit chipset. Itulah sebabnya bagian yang langsung berhubungan dengan CPU tersebut disebut northbridge. Northbridge ini kemudian dihubungkan dengan bagian bawah unit chipset melalui slow bridge atau jalur penghubung yang lebih lambat. Unit chipset bagian bawah ini kemudian disebut southbridge. Jika bagian atas menyimbolkan arah utara, dengan sendirinya bagian bawah menyimbolkan arah selatan. Itulah sebabnya disebut dengan istilah southbridge.

1.Northbridge
Northbridge disebut juga dengan nama memory controller hub (MCH). Perusahaan pembuat chipset yang menggunakan nama sebutan MCH ini adalah Intel. Sedangkan AMD, VIA dan perusahaan lainnya lebih banyak menggunakan nama sebutan northbridge.
Northbridge memiliki peran khusus yang sangat penting dalam suatu sistem motherboard. Northbridge adalah bagian yang menghubungkan prosesor (CPU) ke sistem memori dan graphics controller (AGP dan PCI Express) melalui bus berkecepatan tinggi, dan ke southbridge. Dengan demikian, Northbridge bertugas mengendalikan/ menangani komunikasi antara CPU, RAM, AGP atau PCI Express, dan southbridge. Bahkan pada sebagian chipset, di dalam northbridge juga berisi integrated video controller (pengendali video terintegrasi). Pada sistem Intel istilah integrated video controller ini disebut dengan nama Graphics and Memory Controller Hub (GMCH).
Northbridge juga berperan menentukan jumlah, type dan kecepatan CPU yang dapat dipasangkan pada motherboard, termasuk menentukan jumlah, kecepatan dan type RAM yang dapat digunakan. Setiap jenis chipset, kebanyakan dirancang hanya untuk mendukung seri prosesor tertentu saja, dengan jumlah RAM yang dapat dipasangkan bervariasi bergantung type prosesor dan desain motherboardnya sendiri.
Pada motherboard untuk prosesor Pentium (sebelum Pentium II), kapasitas RAM yang dapat dipasangkan seringkali dibatasi sampai 128 MB saja. Sedangkan motherboard untuk Pentium 4, kapasitas RAM yang dapat dipasangkan dibatasi 4 GB. Perlu diketahui bahwa sejak era Pentium Pro muncul, arsitektur Intel yang diterapkan prosesor tersebut dapat mengakomodasi address fisik lebih besar dari 32 bit, biasanya 36 bit, sehingga mampu mendukung RAM hingga 64 GB. Namun, jarang ada motherboard yang didesain mampu mendukung RAM hingga 64 GB, lagi pula banyak faktor pembatas lain yang tidak memungkinkan diterapkannya fitur RAM tersebut, misalnya keterbatasan dukungan dari OS dan mahalnya harga RAM).
Sampai saat ini, tidak begitu banyak chipset yang mampu mendukung dua tipe RAM sekaligus. Biasanya chipset semacam ini baru diproduksi bila muncul standart baru yang ditetapkan oleh pabrik karena munculnya perkembangan teknologi baru. Contoh northbridge yang hanya mendukung satu type RAM adalah northbridge dari chipset NVIDIA nForce. Chipset ini hanya dapat dipasangkan dengan prosesor AMD yang didesain menggunakan soket A yang dikombinasi dengan pemakaian DDR SDRAM. Contoh lainnya adalah chipset Intel i875. Chipset ini hanya dapat bekerja dengan prosesor Pentium 4 atau Celeron yang memiliki clock speed lebih tinggi dari 1,3 GHz yang dikombinasi dengan pemakaian DDR SDRAM. Sedangkan contoh chipset yang dapat mendukung dua tipe RAM adalah chipset Intel i915. Chipset tersebut dapat bekerja dengan prosesor Intel Pentium 4 dan Celeron yang menggunakan menggunakan DDR maupun DDR2.
Pada perkembangan selanjutnya, memory controller yang menangani komunikasi antara CPU dan RAM tidak lagi berada pada chipset, memory controller tersebut dipindahkan ke prosesor, terintegrasi dengan die prosesor. Contoh prosesor yang telah dilengkapi dengan memory controller ini adalah prosesor AMD64. Akibatnya, chipset untuk prosesor AMD64 (misalnya chipset NVIDIA nForce3) menjadi single chip (chip tunggal) yang merupakan gabungan dari semua fitur southbridge dengan port AGP. Chipset ini dihubungkan langsung ke CPU (prosesor). Sedangkan Intel juga akan melakukan hal yang sama, yaitu mengintegrasikan memory controller tersebut ke dalam prosesor produksinya. Rencananya kelak akan diterapkan pada prosesor yang berbasis mikroarsitektur Nehalem.

2.Southbridge
Southbridge adalah bagian dari chipset yang mengontrol bus IDE, USB, dukungan Plug and Play, menjembatani PCI dan Isa, mengontrol keyboard dan mouse, fitur power management dan sejumlah perangkat lainnya.
Southbridge berhubungan dengan pheriperal, memalui jalur penghubung yang kecepatannya (kecepatan bus) lebih lambat (misalnya bus PCI dan bus ISA) dibandingkan jalur penghubung yang digunakan oleh northbridge. Pada beberapa chipset modern, southbridge sebenarnya mengandung (memuat) pheripheral yang terintegrasi pada chip, seperti ethernet, USB, dan audio.

SUMBER : http://gpinkom.wordpress.com/2008/08/19/pengertian-chipset/
file:///E:/chipset/Mengenal%20Chipset%20&%20Lokasi%20Download%20Driver-nya%20-%20%C2%AEahmaT%20%E2%84%A2%20-.htm
http://www.idonbiu.com/2009/07/pengertian-chipset-dan-bagian-bagiannya.html:

Pengertian Hukum Perburuhan

Hukum perburuhan memiliki pengertian:

1. Menurut Molenaar
Hokum perburuhan adalah bagian dari hokum yang berlaku yang pada pokonya mengatur hubungan antara buruh dengan majikan, antara buruh dengan buruh dan antara penguasa dengan penguasa.

2. Levenbach

Hukum perburuhan adalah sebagai sesuatu yang meliputi hokum yang berkenaan dengan hubungan kerja.,dimana pekerjaan itu dilakukan dibawah pimpinan

3. Van Esveld

Hukum perburuhan tidak hanya meliputi hubungan kerja yang dilakukan dibawah pimpinan tetapi termasuk pula pekerjaan yang dilakukan atas dasar tanggung jawab sendiri.

4. Imam Soepomo

Hukum perburuhan adalah himpunan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan dengan kejadian dimana seseorang bekerja paa orang lain engan menerima upah.

Jadi hokum perburuhan adalah kumpulan peraturan tertulis mauuntidak tertulis yang mengatur hubungan searah atau timbale baik antara buruh, majikan dan pemerintah didalam atau diluar hubungan kerja dimana buruh dalam hubungan kerja dimana buruh dalam hubungan kerja melaksanakan perintah dari majikan dengan mnerima upah.

Hakikat hokum perburuhan aada dua menurut imam soepomo yaitu:
a) Hakekat secara yuridis.
b) Hakekat secara sosiologis.

Secara yuridis buruh memang bebas dan secara sosiologis buruh tidak bebas,dengan demikian buruh memiliki kebebasan secara yuridis yang berarti buruh memiliki kebebasan secara yuridis yang artinya buruh memiliki kedudukan yang sama didepan hokum dengan majikan akan tetapi secara sosiologis kedudukan buruh tersubordinasi oleh majikan yang artinya majikan memiliki kewenangan untuk memerintah buruh dan menetapkan syarat syarat
kerja dan keadaan perburuhan. Dengan kata lain kedudukan majikan lebih tinggi dari pada kedudukan buruh dalam hubungan perburuhan.

Sejarah Perburuhan

Didalam hukum perburuhan terdapat sejarah hukum perburuhan yaitu Pada awal mulanya hokum perburuhan merupakan bagian dari hokum perdata yang
diatur dalam bab VII A Buku III KUHPer tentang perjnjian kerja. Namun pada
perkembangannya tepatnya setelah Indonesia merdeka hokum perburuhan Indonesia mengalami perubahan dan penyempurnaan yang akhirnya terbitlah UU No. I Tahun1951 tentang berlakunya UU No. 12 Tahun 1948 tentang kerja, UU No. 22 Tahun 1957 tentang penyelesaian perselisihan perburuhan, UU No. 14 Tahun 1969 tentang pokok-pokok ketenagakerjaan dan lain-lain.

Hokum perburuhan yang asalnya merupakan hokum privat, lambat laun didalamnya mulai terdapat campur tangan pemerintah untuk memperbaiki kondisi perburuhan di Indonesia dengan mengelurkan berbagai peraturan perundangan. Hal ini mengakibatkan lambat laun sifat public semakin kelihatan dalam hokum perburuhan di Indonesia.

Hukum publik menurut Sudikno Mertokusumo adalah hokum yang mengatur
kepentingan umum dan mengatur hubungan pengasa dengan warga negaranya. Hokum public adalah keseluruhan peraturan yang merupakan dasar Negara dan mengatur pula bagaimana caranya Negara melaksanakan tugasnya. Hokum ii lansung dilaksanakan oleh penguasa karena lebih memperhatikan kepentingan umum.

Hukum perdata atau yang biasa disebut dengan hukum privat adalah hokum antara perorangan yang mengatur hak dan kewajiban perorangan yang satu terhadap yang lain didalam hubungan keluaga dan didalam pergaulan masyarakat. Dan pelaksanaannya diserahkan kepada pihak-pihak yang bersangkutan.

Adapun perbedaan antara hukum privat dan hukum public yaitu:

1. Hukum public salah satu pihaknya adalah penguasa sedangkan dalam
hukum privat kedua belah pihak adalah perorangan tanpa menutup kemungkinan bahwa dalam hokum perdatapun penguasa dapat menjadi pihak juga.

2. Peraturan hokum public sifatnya memaksa sedangkan hukum privat bersifat melengkapi meskipun ada juga yang bersifat memaksa.

3. Tujuan hukum public adalah melindungi kepentingan umum sedangkan hukum privat adalah melindungio kepentingan perorangan atau individu.

4. hukum public mengatur hubungan Negara dan individu dan hukum privat berhubungan dengan hukumhubungan hokum antar individu.

Pada awaalnya hukum perburuhan lahir pada abad ke 19 akibat adanya revolusi Inggris. Sebelum adanya revolusi orang bekerja dengan menggunakan tenaga manusia.tetapi akibat adanya revolusi industri yang mengedepankan tenaga mesin menjadikan banyaknya pemutusan hubungan kerja kepada para tenaga kerja.

Akibat adanya revolusi yang terjadi di inggris sedikit banya menjadikan Indonesia sebagai negeri yang terjajah pada saat itu menjadikan undang-undang perburuhan mereka pun mengadopsi dari Negara yang menjajah mereka.

Menurt imam soepomo sejarah perburuhan di Indonesia dapat dibagi menjadi 3 fase

yakni:

1. Jaman perbudakan
Pada fase ini buruh dianggap seperti budak karena paa masa ini merupakan masa penjajahan yang dilakukan pemerintah belanda. Sehingga para udak tersebut tidak punya hak atas suatu apapun bahkan untuk hidup sekalipun.

2. Pekerjaan Rodi

Kerja rodi yang dikenal dengan kerja paksa juga salah satu kegiatan yang dilakukan para penjajah pada masa itu.
Adapun rodi digolongkan menjadi 3 bagian yaitu:
a) Rodi untuk kepentingan gubernemen dan para pegawainya yang dilakukan tanpa bayaran .
b) Rodi untuk kepentingan para pembesar di Indonesia
c) Rodi desa untuk kepentingan desa

3. Poenale Sanksi

Poenale sanksi memiliki tujuan untuk memberikan kekuasaan bagi majikan untuk berlaku tidak baik terhadap buruh serta menciptakan keadan perburuhan yang buruk.

Ruang Lingkup Perburuhan

Menurut teori ruang lingkup hukum perburuhan itu ada 4, antara lain :
1.Lingkup Laku Pribadi (Personengebied)
Lingkup ini sangat berkaitan dengan siapa (pribadi kodrati) atau apa (peran pribadi hukum) yang oleh kaeah hukum yang dibatasi. yang dibatasi ialah BURUH, PENGUSAHA, dan PENGUSAHA (Pemerintah). Buruh sebagai Subyek hukum dengan berkedudukan sebagai prodati kodrati, sedangkan pegusaha sebagai subyek hukum yang berkedudukan sebagai pribadi hukum dan pengusaha (pemerintahan) sebagai subyek hukum perburuhan karena atau dalam arti jabatan.

2. Lingkup laku menurut Waktu
Lingkup ini yang menunjukan waktu kapan suatu peristiwa tertentu diatur oleh kaedah hukum.peristiwa – peristiwa tertentu yang timbul pada waktu berbeda yaitu :
a. Sebelum Hubungan Kerja terjadi.
b. Pada saat hubugnan kerja terjadi
c. Sesudah hubungan kerja terjadi.

3. Lingkup Laku menurut Wilayah (Ruimtegebied)
Lingkup laku menurut wilayah berkaitan dengan terjadinya suatu peristiwa hukum yang di beri batas – batas / dibatasi oleh kaedah hukum.

4.Lingkup Waktu Menurut Hal Ikhwal
Lingkup Laku menurut Hal Ikwal di sini berkaitan dengan hal – hal apa saja yang menjadi objek pengaturan dari suatu kaedah.

PARADIGMA HUKUM PERBURUHAN

Saya telah menjelaskan tentang pengertian dan ruang lingkup hukum perburuahan pada tulisan sebelumnya. Kali ini qta membahas tentang paradigma hukum perburuhan. Kita ketahui paradigma Hukum Perburuhan terdapat 3 topik permasalahan, antara lain ;

1. Permasalahan Hukum Perburuhan dilihat dari Ilmu Kaedah Hukum Perburuhan,

2. Permasalahan Hukum Perburuhan dilihat dari Ilmu Pengertian Hukum Perburuhan,

3. Permasalahan Hukum Perburuhan dilihat dari Filsafat Hukum Perburuhan.

Dibahas dari ilmu Kaedah Hukum Perburuhan, terdapat masalah Hukum Perburuhan mencakup Jenis Kaedah Hukum Perburuhan, yaitu ;
1. Kaedah Heteronom, dan
2. Kaedah Otonom.

Pengertian dari Kaedah Otonom yaitu suatu ketentuan di bidang perburuhan yang sengaja dibuat di luar pihak yang terikat dalam sebuah lingkungan kerja. Dalam hal ini pihak ketiga yang paling berperan penting adalah Pemerintah.

Kemudian pengertian dari Kaedah Heteronom yaitu semua peraturan perundang-undangan dalam bidang perburuhan yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Adapun penyimpangan yang terjadi dimungkinkan dengan syarat bahwa penyimpangan itu sendiri mempunyai nilai yang lebih tinggi dibandingkan nilai ketentuan dalam kaedah heteronom.

Dibahas dari ilmu Pengetahuan Hukum Perburuhan pada hakekatnya mencakup hal-hal berikut ;

• Masyarakat Hukum,

• Hak dan Kewajiban Hukum,

• Hubungan Hukum,

• Peristiwa Hukum, dan

• Obyek Hukum.

Letak dan Sumber Hukum Perburuhan

Sekarang kita membahas tentang letak dan sumber hukum perburuhan di Negara kita tercinta ini. Karena dengan sumber hukum perburuhan ini dimaksudkan segala sesuatu dimana kita dapat menemukan ketentuan-ketentuan atau aturan-aturan mengenai perburuhan, dan supaya kita lebih mengertahui tentang hukum-hukum perburuhan di Indonesia. Sumber hukum perburuhan adalah sumber-sumber hukum dalam arti formil , sumber hukum dalam arti kata materiil, dengan sendirinya adalah Pancasila.

1. UNDANG-UNDANG
   Undang-undang adalah sumber hukum yang terpenting dan terutama, meskipun andai kata negara Indonesia tidak lagi memakai kaidah yang dahulu tercantum dalam Undang-undang Dasar.
   2. PERATURAN LAIN
   Peraturan lainnya ini kedudukannya adalah dibawah Undang-undang dan pada umumnya merupakan peraturan pelaksanaan undang-undang.
   3. KEBIASAAN
   Kebiasaan atau hukum tidak tertulis ini, terutama yang tumbuh sesudah perang dunia ke II.
   4. PUTUSAN
   Dimana dan di masa aturan hukum masih kurang lengkap putusan pengadilan tidak hanya memberi bentuk hukum pada kebiasaan, tetapi juga ahkan dapat dikatakan untuk sebagian besar menetapkan hukum itu sendiri.
   5. TRAKTAT
   Perjanjian dalam arti kata traktat mengenai soal perburuhan antara negara Indonesia dengan suatu atau negara lain, belum pernah diadakan.

Pengerahan dan Pendayagunaan Tenaga kerja

Mekanisme yang tepat untuk mengembangkan pengerahan dan pendayagunaan tenaga kerja di berbagai sektor serta di berbagai daerah, untuk itu pemanfaatan pasar kerja di luar negeri juga akan dikembangkan .Pengerahan dan pendayagunaan tenaga kerja terus berkelanjutan di setiap pemerintahan-pemerintahan yang akan datang.
Aspek-aspek yang terkait dengan pengerahan dan pendayagunaan tenaga kerja di berbagai bidang :

http://buntunkzzz.wordpress.com/2010/02/19/pengertian-dan-ruang-lingkup-hukum-perburuhan/

http://www.scribd.com/doc/17222335/Hukum-Perburuhan

http://mizane21.wordpress.com/2010/04/14/pengerahan-dan-pendayagunaan-tenaga-kerja/